項目背景 隨著業務規模的快速擴張，公司在人力資源管理方面逐漸暴露出以下問題： 1、現有薪酬體系缺乏整體設計，內部缺乏公平性，年度調薪機制不完善；2、考核指標分散化，缺乏正向激勵，平均主義和形式主義嚴重；3、研發系統績效考核指設置不合理、考核難實施、溝通反饋不足，且缺乏激勵導向 為保障公司的中長期發展，完善公司的人力資源管理體系，本項目的預期目標是： 1、幫助公司建立兼具內部公平性與外部具有競爭力的薪酬管理體系；2、基于績效管理流程，幫助公司建立合理、科學的績效管理體系；3、全面診斷分析研發體系的…

項目背景 客戶連續多年評為全國地產百強，1989年成立于深圳，以房地產開發為主業，涉足城市更新、商業運營、酒店管理、物業服務、金融投資的多元化集團公司。房地產開發深耕住宅地產，布局商業地產和金融地產。目前已扎根珠三角、發展長三角、布局華北區域，擇機進入華中、西部地區，形成了“3＋2”的戰略布局。目前公司目標在10年內成為全國知名企業，并于2015年前實現上市目標，2013年銷售規模百億左右。 咨詢需求 1、專業人員晉升標準 公司業務快速擴張，人員規模保持每年20%以上的持續擴張，每年重點引進大量…

項目背景 客戶是中國地產百強企業，香港上市公司。業務區域覆蓋長三角、環渤海、中西部等10多個城市，年銷售規模百億級，公司業務集房地產開發、建筑施工、商業管理、物業服務于一體，為國內品牌大型綜合地產開發商。在業務高速增長、人員規模擴張，進入城市數量增多的情況下，集團面臨著績效管理體系如何承接戰略目標、形成閉環管理、與其他管理模塊銜接有序的問題。     睿信咨詢采取“分層分類”理念，設計績效管理體系，繪制集團年度戰略地圖，采用平衡計分卡（BSC），分解各組織…

項目背景 2015年，公司與睿信致成開展人力資源體系改革（一期）后，業務發展迅速，營收快速增長。 2019年，公司面臨新的發展機遇，有望通過兼并進一步擴大業務，組建文化公司。為進一步提高員工“戰斗力”，形成長效的激勵機制和人才培養機制，公司與睿信致成開展人力資源體系的二期合作。 解決方案 在職位序列中增加層級，拓寬晉升空間，并建議根據公司業務發展需求對職位序列進一步劃分； 明確現有崗位所屬專業序列情況； 明確專業序列晉升機制，并通過測算對晉升標準進行反復調整； 根據當前晉升條件，公司未來人員結構…

該水務集團有限公司是XX市政府組建的由XX市國有資產監督管理委員會出資，集供水、排水、污水、地下水水資源日常管理為一體、城鄉區域統一運營管理，實現水資源的統一投資、建設、管理的國有獨資有限公司。在全國率先實現了水資源區域一體化管理；供、污、排一體化經營；生產、運營、服務與資本一體化運作。

該自來水公司歷經多年發展，擁有較好的運營基礎，但在發展過程中發現薪酬及績效體系不能滿足企業未來發展，例如基層員工薪酬“倒掛”，加班工資體系不合理，工資項過多等諸多問題，需要在此次項目中逐一解決。

公司剛剛成立，伴隨著業務規模的快速擴張，面臨著總體定位及部分職責不明晰、供應商管理機制僵化、風險管理體系不健全、采購模式及對應管控手段不明確、配套激勵體系不完善等諸多問題。為了適應公司在接下來的發展，需要解決以上問題。

結合公司實際情況，績效指標體系建設主要采用關鍵業績指標（KPI）+工作目標（GS）相結合的方式，實現對業績的全面、客觀、準確衡量。

人力資源規劃是基于企業的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務、滿足這些要求而提供人力資源的過程，并制定相應的實施路徑和具體措施。

項目需求 該公司成立十年以來，業務規模不斷擴大，總體經營形勢較好。但是，在發展過程中，人力資源已成為制約公司發展的重要因素，如何通過人力資源的打造，實現公司的長期可持續發展，已成為擺在城軌公司面前的一個重要課題?！?薪酬競爭力明顯不足。對于優秀人才的吸引乏力，一些關鍵業務崗位管理人員、操作人員流失率較高，使員工士氣備受打擊； ◆ 薪酬結構不合理。在員工的實際收入中，有30-40%的收入是加班工資，，致使員工不敢休假，使得員工產生抱怨情緒； ◆ 員工薪酬缺乏上升空間。公司沒有設置寬帶薪酬，員工的崗…