金融投資公司人力資源體系改革咨詢項目案例

項目背景

2015年，公司與睿信致成開展人力資源體系改革（一期）后，業務發展迅速，營收快速增長。

2019年，公司面臨新的發展機遇，有望通過兼并進一步擴大業務，組建文化公司。為進一步提高員工“戰斗力”，形成長效的激勵機制和人才培養機制，公司與睿信致成開展人力資源體系的二期合作。

解決方案

在職位序列中增加層級，拓寬晉升空間，并建議根據公司業務發展需求對職位序列進一步劃分；

明確現有崗位所屬專業序列情況；

明確專業序列晉升機制，并通過測算對晉升標準進行反復調整；

根據當前晉升條件，公司未來人員結構將呈現為“橄欖球”型，主管級比例最多，并向兩邊逐漸遞減，主管以下員工晉升速度較快，主管及以上員工晉升難度增加；

員工晉升程序：人力資源部每年組織進行晉升人員統計，統一進行調整；

針對薪酬接近最高檔的員工，不建議薪檔封頂立即予以晉升，而是通過擴展薪級薪檔增加員工薪酬上升的空間，滿足晉升條件后才能實現晉升；

公司每月固定發放的福利補貼過高，導致月度工資浮動比例大幅下降，對薪酬結構進行調整，將部分固定福利補貼調整至績效工資中，增強激勵性；

調整績效考核系數，進一步拉開績效考核的檔次，實現“獎優罰劣”；

設計行為評價體系，通過全面、客觀評價員工的行為、能力、態度等綜合表現，調動員工的創造性和積極性；

通過提取與公司員工相關的行為指標，建立員工行為指標庫；

明確行為評價考核機制；

月度積分獎金：通過計算員工的行為積分和調整系數，按照積分占比進行行為積分獎金分配；

員工年度行為積分排名高的員工優先獲得晉升（靈活調整）、年終評優、帶薪休假、崗位調整、外出培訓等的機會；

除行為積分制外，其他激勵優秀員工的方式；

項目成果