某自來水集團有限公司薪酬績效咨詢項目

項目背景

該自來水公司歷經多年發展，擁有較好的運營基礎，但在發展過程中發現薪酬及績效體系不能滿足企業未來發展，例如基層員工薪酬“倒掛”，加班工資體系不合理，工資項過多等諸多問題，需要在此次項目中逐一解決。

解決方案

項目運作框架與各階段內容

一階段：現狀調研階段主要工作以及輸出物

項目組依托“睿信薪酬績效診斷模型”，同時結合公司實際情況對公司薪酬績效管理體系進行體系性、有效性、執行性的全面評估以驗證調研與問卷結論

以崗位、薪酬和績效體系為基礎，提煉4-5個關鍵要素進行評價，形成以下各體系及環節評價結果

形成以下診斷調研結論

從問卷看，明確的獎懲措施、晉升空間、外部競爭力、內部公平性、薪酬導向性、調薪機制等是員工普遍關心的問題

二階段：組織及崗位體系設計階段主要工作以及輸出物

首先，對XX水務職責進行梳理并歸集，并結合公司發展要求，設置相應部門

其次，根據XX水務職責梳理情況，結合人員配置情況，設置現階段組織架構

依托優化后的組織架構，進一步明確各單元（部門）職責，形成《部門職責說明書》

再次，根據部門職責、業務特性的因素，結合職責矩陣分析等工具，進行相應崗位設置

部門職能調整

依托優化后的并整理崗位的分析結果后形成系統、完善的崗位說明書

 最終，在崗位說明書的梳理過程中進一步將崗位進行層級、職級及序列細分，并設計對應職業發展通道

同時通過崗位價值評估形成對應價值矩陣

在確定組織架構和各部門及崗位職責的基礎上，輔助XX自來水進行相應崗位的競聘選聘工作

三階段：薪酬及績效體系設計階段主要工作以及輸出物

首先通過薪酬對標，確定企業現有薪酬水平

其次對薪酬結構進行優化

建議薪酬結構：將14項工資整合為崗位工資、工齡工資、績效工資、津貼補貼四個大類，以方便薪酬管理

例如津貼補貼除保留的回民、暑期、保健津貼、職稱津貼、安全津貼、紀檢津貼、2.84，其余劃入到崗位工資

針對以上不同薪酬結構，初步設計對應固浮比

再次設計薪酬矩陣：初步考慮設計11級9擋的薪酬矩陣，通過不同的檔差及級差設置，解決職工薪酬調整和未來發展通道的問題

最后進行薪酬套改：依次按照人崗匹配→明確崗位序列→明確職級范圍→定檔定薪的順序，對集團總部當前崗位進行薪酬套改

薪酬套改：初次套改建議按照“就近就高”原則對現有員工薪級薪檔進行套入，后續，結合集團薪酬薪酬總額調整空間（額度），對個體進行二次調整

薪酬套改：針對暫無法套入崗位薪酬體系的薪酬特區人員（如有），建議采用同薪級最高薪檔，同時，通過設置特殊津貼作為特例，后續再逐步調整

三階段：績效體系設計階段主要工作以及輸出物

項目組針對xx水務績效體系存在的問題，從績效管理流程的各個方面對績效體系進行了優化

秦皇島水務的績效考核體系分為三個層次：公司績效考核、部門績效考核、個人績效考核

部門考核主要采用KPI，指標的權重和目標值由考核者與被考核者溝通后確定

KPI指標庫：各層級具體指標按照逐級分解，進行按需篩選

員工的考核結果需要結合部門績效考核結果實施強制分布，部門人數在5人以上（不含）時通過比例法進行強制分布

項目成果